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关键先生

创建于: 2010-04-01 03:25:21          

关键先生

谢伟

20009-08-30

在团队中成长

有一家铁路车厢装配厂,该厂的主要工作场所是一座又大又脏的库房,噪声隆隆不绝于耳,人们完全无法交谈。厂内焊工大都厌恶这项工作,总是不断盯着时钟,期待下班时刻的到来。一旦踏出工厂,他们不是立刻冲进附近的酒吧,就是驾车到附近的城市寻找更刺激的活动。只有一个人例外,他就是60出头、大字不识几个的老林。

老林经常自己研究厂里的各种机器,弄清它们的结构与维修方法,不论是起重机还是电脑监视器,样样都难不倒他。他喜欢主动修理有故障的机器,研究问题的原因,然后设法让它起死回生。厂内上百名焊工对他十分敬重,谁也离不开他。不论何时,只要遇到问题,大家都会找他帮忙。很多人都说,要不是老林,工厂可能早就关门大喜了。

团队形成

一个团队(这里似乎只能叫集体)即使已经全无凝聚力,但只要有像老林这样的楷模存在,成员的归属感往往不会轻易丧失。正如上例所示,大家可能不喜欢所做的工作,但一想到老林就会感到这个集体还是值得回味的。这就是团队中的关键人物。

只是上面这个集体可能不是现代社会可以容忍的,现在大家期望看到的是真正的团队——TEAMTarget(目标)Educate(教育、培训)Ability(能力)Morale(士气)。在这个团队里大家有共同的目标、普遍认可的规范、彼此之间有能力互补与相互支持,所有人都像老林一样。

一谈到组织发展,就需要把握组织对人的不同理解:最早的科学管理就是有名的“泰勒制”,这时的科学管理的内涵是“人也是机器的一部分,有最佳的‘动作’方法,这样就会最高的效果与效率”。之后法约尔和马克思·韦伯发展出一个集体体制,即官僚体系,认为管理是一组职能,包括计划、组织、指挥、协调和控制。再后来(1924-1927)心理学家梅奥在霍桑工厂的实验,开启了关注人的社会性的科学管理先河,他的实验研究发现:规范或小组的标准是对个人工作行为的更关键决定因素。

可见,一个有效的团队,仅仅依靠像老林那样的关键先生是不可能达到基业常青的。一个团队需要形成超越所有团队成员个体的共同规范(norm)体系,在这种规范之下就形成彼此之间的基于能力的角色分工。自然,角色分工之后即形成团队中成员之间的地位差别。于是,不同地位的人形成自己一套被团队认同的行为模式,或者叫角色内涵。这些角色内涵并不是团队名文规定的,而是被大家默认遵守的,比如工作中应该多努力、什么时候要显得忙碌、什么时候可以“摸鱼”等。群体中的成员经常为了强化自己的群体归属,而产生对群体规范的无条件遵从。

还要特别强调的是,团队成员地位的形成,往往是基于能力的互补而形成。如下面这个故事所展示的那样:

当人体最初形成的时候,所有的器官都想当头儿。

大脑说:我应该当头儿,因为我掌管着全身的各种神经反应和功能。

脚说:我们应该当头儿,我们载着身体和大脑走遍天涯海角。

手说:我们应该当头儿,因为我们做所有的活儿来挣钱。争论持续着。

心脏、肺、眼睛等器官纷纷发言要求当头儿。

最后,屁股站出来表示他也想当头儿。大家对他的要求嘲笑不止,根本就没有人听它说。大家感觉,屁股怎么能当头儿呢?

屁股非常丢面子,然后它就开始了抗议:他拒绝工作,并把自己堵的严严实实。没几天,眼睛开始发直,手和脚也哆嗦起来,大脑开始发热,心脏和肺也无法正常运转。

最终,大家重新召开了会议,一致同意屁股应该当头儿。于是,一切恢复了正常。

当各个器官忙忙碌碌的工作时,他们的头儿只是在那里坐着,并且时不时向外喷粪。

可见,团队中的领导者不一定是绩效最高者。但是他却是实实在在的关键先生,他具有团队整力与综合控制权。而且这个权利更多时候是被团队赋予,而非官方认定。

团队中成长

一位哲学家与一个船夫之间正在进行一场对话。

“你懂哲学吗?”“不懂。”“那你失去了80%的生命。”

突然,一个巨浪把船打翻了,哲学家和船夫都掉到了水里面。

看着哲学家在水中胡乱挣扎,船夫问哲学家:“你会游泳吗?”

“不……会…..

“那你就失去了百分之百的生命。”

TEAM的经典定义是:数量不多的一群人,他们技能互补、目标相同、工作表现指标一致、具有协同的认知、彼此为对方负责。(J. R. Katzenbach & D. K. Smith)因此,要能为团队其他人负起责,首先一条就是你能够为团队最终目标贡献一份价值。

比如在唐僧团队中,唐僧是精神领袖,是团队目标的捍卫者,是这个团队的CEO(Chief Emotion Officer首席情感官)虽然他降妖除魔能力全无,但他会念紧箍咒(就像屁股领导);孙悟空是开疆拓土的干才,虽然他很厉害但他怕紧箍咒;猪巴戒是团队粘合剂,使团队的凝聚力持久;沙僧与白龙马是做基础服务工作的。这个团队是黄金组合,缺一不可。

因此在团队中成长的第一步就是根据团队的共同目标、内部规则尽快定位好自己的角色。而且这个角色一定是能够为团队的整体目标有帮助的。或者,从个人角度说,一个人要能够在团队中获取支持、拥有资源,首先要有一个“做事的样子”而且能够做成事,被团队成员所需要。

唐僧团队大家各得其位相安无事。但是等到取得真经,所有成员都升级成佛这后,这个团队的规则发生了变化,于是分工与角色定位就需要重新磨合形成了。这时,孙悟空已经真的“悟”了,不再为难唐僧,而沙僧的法力也提高了,这时猪巴戒就需要更好地定位自己啦。

研究表明,一个人在组织中的角色地位不同,其所拥有的知识结构也不同:

低层的干才,需要的是技术能力,就的把事情“按时、按量、保质地完成”。也就是需要首先做好一个螺丝钉。但是,经常在一个团队中做螺丝钉的经常会心生不满。因为他发现似乎只有自己整天在干活。如果在职场的团队中,你突然发现这点,准备有所改变,那也许就是你厄运来临的时候。因为要看到,团队中的中层是具有更强人际能力的,他会很轻易地就给造反的“干臣”背上黑锅。

看看历史,这样的例子举不胜举。汉朝大将韩信、卫青,唐朝明将李靖、候军集,明朝的袁崇焕,清朝的吴三桂,个个都是干才,但却心有更想,结果被上级轻易搞定。应该说,这几个大将都是被高层搞定的,看看高层:概念技能是主导的,他们只要四两即可拨动干臣之千斤。

因此,在团队中成长,第一步就是做好干臣。把自己的能力磨练出来,首先要被上层所需要。也许这时,你只是团队“裁判”的一个“马仔”。“马仔”其实了挺难当的,你不仅要“按时、按量、保质地完成”,同时可能要默默负起许多由裁判扔下的麻烦。

D是一位个图书策划,头脑灵活创意多,工作用心又肯干,遂被钦点为公司某领导的“马仔”,平日里鞍前马后的事儿总是点名叫他去做,出差也老把他带在身边。小D开始还觉得挺得意,以为拥有了团队“话语权”和资源分配机会。可是没想到,公司其他领导和他效力的领导之间有矛盾,碍于面子不好直接发作,于是先拿他开刀示威,不管三七二十一上来就骂,往往是骂人者莫名其妙。

在团队成长的第一阶段,不需要做好这种忍辱负重的准备。但需要时刻保证自己作为干臣的能力要持续升级,否则很容易被你的裁判给牺牲掉。

自然了,你已经知道级别的提升需要进行知识与技能改组,因此成长的过程,其实就是提升自己的人际技能与概念技能的过程。对于人际技能,即一方面做好为上级排忧解难、做好保证团队目标的不二人才,另一方面开始强化自己在同事之间的影响,不仅要强化自己在上层那里的信任感,还要开始强化在同级之间的信任感。

在职场,一个人的发展永远不可能是把自己的上级拉下马自己上马。因此,需要时刻让自己在上级的眼里都是关键先生:当你是下级时,你在中层上级的眼是必不可缺的干才;当你是中级时,你在高层上级的眼里是替他摆平团队冲突的高手。

总结一下,所谓在团队中成长,其实就是你从技——智——慧的成长过程。

避免在团队中“被暴力”

在团队中最怕的是自己忘记了自己的位置,而以为自己可以功高盖主。在一个团队中下场最惨的往往是那些能力最强但不被“裁判”信任的人。

因为一个领导最怕的就是这样的人。因此他们会运用他们的人际力、概念力,轻易地制造出许多陷阱。这个在职场最经常的表现就是“冷暴力”。

联招聘网站近日公布一项有上万名职场人参与的调查结果:七成以上的职场人曾遭受过职场“冷暴力”。通常是指上司或同事用非暴力的方式刺激对方,导致对方情绪受挫心灵受伤的行为。打个比方,从前被皇帝抛在脑后长期不理不睬的妃子,遭遇的便是职场冷暴力,如果该妃子甚至被派去打扫庭院端茶倒水,那就是相当严重的职场冷暴力。调查显示,职场人遭受的“冷暴力”中,被打入冷宫“不受领导重用”以44.5%的比例排在第一位,其次是“拼命工作而升职、加薪总是轮不到自己”,比例为41.2%,排在第三位的是“领导时常给自己小鞋穿”,如安排根本不可能完成的任务,比例为29.2%

因为在一个组织里,被定位为上级的人因其人际力与概念力,他们会拥有一种所谓的“合法伤害权”。这个“权”就像“罚款5000-50000而他拥有决定到底是5000还是50000的权力。借着这个权力,他会轻易地干掉造反的干臣或小螺丝钉。

岳飞为什么会死。原因其实挺简单的。岳飞在宋朝这个团队组织里,只是一个技术型底层干臣。他基本是一个纯技术导向的,坚信自己可以“踏破贺兰山缺。笑谈渴饮匈奴血,壮志饥餐胡虏肉”,然后迎回被金国掳去的宋徽宗和宋钦宗。而当时的真正老板是宋高宗,宋徽宗是宋高宗的父亲,宋钦宗是宋高宗的哥哥。可见岳飞实在缺乏“概念力”。要知道他是在为老板打仗,但岳飞以为是为自己打仗。结果老板发了金牌调他班师,他不听。结果十二道金牌他才不得不回朝。自然,下场可知。

而且岳元帅被老板干掉的时候,他的两个大将朋友韩世忠、刘琦都没有替他说话。这也足见岳元帅连人际力也比较缺乏。可见,岳飞是一个实在的低层干活人员。

还有个人可以引为鉴,那就是屈原。他总是与老大对着干,老大就忍不住了把他流放,希望他引以为戒有所改善。结果屈原流放之后写出了《离骚》更是把老大骂得一无是处。最后他被彻底“冷暴力”,结果实在受不了自己放弃。

在此,特别说明:绝无贬低伟人之意,只是借用以说明职场规律与发展。现代职场虽然不像朝廷那样的生死攸关,但道理是相通的。

最后说三个正面的例子。其一:明末名臣张居正。他做事有分尺,知道自己的角色,时刻以老板的希望为行动指南。同时也不忘在同僚中把人际关系做好。最后一个个能臣掉下,而他可以基业常青,实现了自己许多伟大的政治主张。其二:越国的范蠡。他有极强的概念力,清楚地知道越王卧薪尝胆之后会有人格异化,从而导致他只能与人共患难而不能共富贵。于是,早早趁着事业如日中天之时改变游戏规则,弃官从商、改姓易名享受新的人生境界。自然,他的好友文仲概念力太缺乏了,结果被勾老板给赐死。其三:魏征。他能够深切把握李老板的底线,在底线之上尽情展示自己的铮铮铁骨,最后得以善终而且名流千史。

当然了,岳飞、屈原如果没有那样死,也许也难成妇孺皆知名人。那么,你在想得到什么,期望成为什么,需要做出自己的选择,自然是用行动去选择。萨特说过:我们的选择选择了我们。

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